Le plan d’épargne retraite collectif (PERCO) s’impose aujourd’hui comme un dispositif incontournable dans le paysage de l’épargne salariale française. Créé pour permettre aux salariés de se constituer un complément de retraite avec l’aide de leur entreprise, ce mécanisme d’épargne à long terme bénéficie d’un cadre réglementaire précis et d’avantages fiscaux attractifs. Depuis l’entrée en vigueur de la loi PACTE en 2019, le PERCO a évolué vers le plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO), modernisant ainsi les dispositifs d’épargne retraite disponibles pour les salariés français.
Cette transformation répond à un enjeu majeur : simplifier et harmoniser l’offre d’épargne retraite tout en conservant les spécificités qui font la force de l’épargne salariale. Les entreprises disposent désormais d’un outil plus flexible pour accompagner leurs collaborateurs dans la préparation de leur retraite, tandis que les salariés bénéficient de conditions d’accès élargies et de modalités de sortie diversifiées.
Définition juridique et réglementaire du PERCO selon le code monétaire et financier
Cadre légal établi par l’ordonnance n° 2006-346 du 23 mars 2006
L’ordonnance du 23 mars 2006 a posé les fondements juridiques du plan d’épargne pour la retraite collectif dans le droit français. Cette réglementation définit le PERCO comme un dispositif d’épargne salariale à vocation retraite , distinct des autres mécanismes d’épargne d’entreprise par sa finalité spécifique et ses modalités de fonctionnement. Le texte précise que ce plan permet aux salariés de se constituer une épargne disponible au moment de leur départ en retraite, sous forme de capital ou de rente viagère.
Les dispositions de cette ordonnance établissent les règles fondamentales concernant l’alimentation du plan, les conditions de déblocage anticipé, et les obligations des entreprises en matière d’information des salariés. Elle fixe également le principe de la transférabilité des droits entre différents plans d’épargne retraite, garantissant ainsi la portabilité de l’épargne constituée lors des changements d’employeur.
Distinction entre PERCO et PERCOI dans la réglementation française
La réglementation française distingue clairement le PERCO traditionnel du plan d’épargne pour la retraite collectif interentreprises (PERCOI). Cette différenciation répond à des logiques d’organisation distinctes : le PERCO s’applique au niveau d’une entreprise unique ou d’un groupe d’entreprises liées, tandis que le PERCOI peut être mis en place entre plusieurs entreprises indépendantes, souvent au sein d’une même branche professionnelle ou d’un territoire géographique.
Le PERCOI présente l’avantage de mutualiser les coûts de gestion entre plusieurs entreprises, particulièrement attractif pour les petites et moyennes entreprises qui peuvent ainsi offrir à leurs salariés un dispositif d’épargne retraite sans supporter seules l’intégralité des frais de mise en place et de fonctionnement.
Articulation avec les dispositifs loi pacte de 2019
La loi PACTE de 2019 a profondément transformé l’écosystème de l’épargne retraite en créant le plan d’épargne retraite (PER) qui remplace progressivement les anciens dispositifs. Cette réforme introduit notamment le plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) qui succède au PERCO tout en conservant ses caractéristiques fondamentales. Les entreprises peuvent désormais choisir de transformer leur PERCO existant en PERE-CO ou de maintenir le dispositif actuel.
Cette articulation permet une transition en douceur vers le nouveau système tout en offrant plus de flexibilité aux épargnants. Les droits acquis sur les anciens PERCO sont intégralement préservés et peuvent être transférés vers les nouveaux PER selon des modalités simplifiées.
Obligations fiduciaires des entreprises gestionnaires
Les entreprises qui mettent en place un PERCO endossent des responsabilités fiduciaires importantes vis-à-vis de leurs salariés. Elles doivent notamment s’assurer de la qualité des supports d’investissement proposés, de la transparence des frais appliqués, et de la pertinence des conseils fournis aux épargnants. Cette obligation s’étend à la sélection des prestataires financiers et au suivi régulier des performances des fonds disponibles.
Le respect de ces obligations fiduciaires implique également la mise en place d’une gouvernance appropriée, incluant souvent la consultation des représentants du personnel et la définition de critères objectifs pour l’évaluation des supports d’investissement. Les entreprises doivent documenter leurs décisions et pouvoir justifier leurs choix en cas de contrôle ou de réclamation.
Critères d’éligibilité et conditions d’accès au plan d’épargne retraite collectif
Statuts professionnels ouvrant droit au PERCO
L’accès au PERCO est ouvert à tous les salariés de l’entreprise, quel que soit leur statut contractuel. Cette règle d’égalité s’applique aux titulaires de contrats à durée indéterminée comme aux salariés en contrat à durée déterminée, aux apprentis, et aux salariés à temps partiel. Seule une condition d’ancienneté, limitée à trois mois maximum, peut être exigée par l’accord d’entreprise instituant le plan.
Les dirigeants assimilés salariés peuvent également bénéficier du PERCO dans les mêmes conditions que leurs collaborateurs. Cette inclusion renforce la dimension collective du dispositif et permet aux chefs d’entreprise de participer à l’effort d’épargne retraite aux côtés de leurs équipes. Dans les entreprises de moins de 250 salariés, le conjoint collaborateur du dirigeant peut aussi être inclus dans le périmètre du plan.
Durée minimale d’ancienneté requise selon les accords d’entreprise
La condition d’ancienneté constitue le seul critère restrictif autorisé par la réglementation pour l’accès au PERCO. Cette durée ne peut excéder trois mois et doit être appliquée de manière uniforme à tous les salariés de l’entreprise. L’objectif de cette limitation est d’éviter les discriminations tout en permettant aux entreprises de s’assurer d’un minimum de stabilité dans leur effectif.
Certains accords d’entreprise choisissent de supprimer totalement cette condition d’ancienneté, permettant ainsi aux nouveaux salariés de bénéficier immédiatement du PERCO dès leur embauche. Cette approche témoigne d’une volonté d’attractivité et de fidélisation dès l’intégration des collaborateurs.
Modalités d’adhésion pour les salariés en contrat à durée déterminée
Les salariés en contrat à durée déterminée disposent des mêmes droits d’accès au PERCO que leurs collègues en CDI, sous réserve de satisfaire à l’éventuelle condition d’ancienneté. Leur participation présente toutefois des spécificités liées à la durée limitée de leur contrat. En cas de non-renouvellement, ils conservent leurs droits acquis sur le plan et peuvent soit laisser leur épargne en gestion jusqu’à la retraite, soit la transférer vers le PERCO de leur nouvel employeur.
Cette flexibilité constitue un avantage significatif pour les salariés en contrat temporaire, qui peuvent ainsi maintenir une continuité dans leur effort d’épargne retraite malgré les changements d’employeur. La portabilité des droits représente un élément clé de l’attractivité du dispositif pour cette catégorie de salariés.
Cas particuliers des dirigeants assimilés salariés
Les dirigeants assimilés salariés bénéficient d’un statut particulier dans le cadre du PERCO. Leur inclusion dans le dispositif dépend de leur statut fiscal et social : les gérants majoritaires de SARL ne peuvent pas accéder au PERCO, contrairement aux présidents de SAS ou aux directeurs généraux de SA qui, assimilés salariés, peuvent en bénéficier pleinement.
Cette distinction reflète la logique du droit social français qui différencie les dirigeants selon leur degré de contrôle sur l’entreprise. Les dirigeants éligibles peuvent bénéficier des mêmes avantages que les autres salariés, y compris des abondements de l’entreprise et des transferts d’épargne salariale vers leur PERCO.
Mécanismes de versements et plafonds réglementaires applicables
Versements volontaires et limites de déductibilité fiscale
Les versements volontaires constituent l’une des principales sources d’alimentation du PERCO. Les salariés peuvent effectuer des versements libres sur leur plan, sans limitation de montant, mais les avantages fiscaux sont encadrés par des plafonds spécifiques. Pour 2025, la déduction fiscale des versements volontaires est limitée au plus élevé des deux montants suivants : 10% des revenus professionnels de 2024 dans la limite de 35 194 euros, ou 4 637 euros si ce montant est plus avantageux.
Cette déductibilité fiscale représente un avantage considérable pour les épargnants, leur permettant de réduire leur impôt sur le revenu tout en constituant leur épargne retraite. Le choix de la déductibilité doit cependant être mûrement réfléchi, car les sommes déduites seront imposables lors de la sortie du plan.
Abondement patronal et coefficient multiplicateur maximum
L’abondement patronal constitue l’un des atouts majeurs du PERCO, permettant aux entreprises de compléter les versements de leurs salariés. Le montant de cet abondement ne peut excéder le triple des versements du salarié, avec un plafond absolu fixé à 7 536 euros pour 2025. Cette règle du coefficient multiplicateur de trois garantit un équilibre entre l’effort du salarié et la contribution de l’entreprise.
Les entreprises peuvent également effectuer des versements unilatéraux sur les comptes PERCO de leurs salariés, même en l’absence de contribution de ces derniers. Ces versements d’amorçage ou périodiques permettent de dynamiser le dispositif et d’encourager la participation des salariés les plus réticents à l’épargne retraite.
Intéressement et participation : transferts automatiques vers le PERCO
Les primes d’intéressement et de participation constituent des sources privilégiées d’alimentation du PERCO. Les salariés peuvent choisir d’affecter tout ou partie de ces sommes vers leur plan d’épargne retraite, bénéficiant ainsi d’une exonération totale d’impôt sur le revenu et d’une exonération partielle de charges sociales. Cette affectation peut être prévue par défaut dans l’accord d’intéressement ou de participation, sous réserve que les salariés puissent exprimer un choix contraire.
Le transfert de l’épargne salariale vers le PERCO présente un double avantage : il permet de valoriser les primes sur le long terme tout en bénéficiant d’un régime fiscal privilégié. Cette optimisation fiscale constitue souvent l’élément déclencheur de l’adhésion des salariés au dispositif.
Gestion des droits transférables et portabilité inter-entreprises
La portabilité des droits représente l’une des innovations majeures du PERCO par rapport aux dispositifs d’épargne retraite antérieurs. Les salariés peuvent transférer leurs avoirs d’un plan à l’autre lors de leurs changements d’employeur, préservant ainsi la continuité de leur épargne retraite. Ce transfert peut s’effectuer vers le PERCO du nouvel employeur ou vers un plan d’épargne retraite individuel.
Les modalités de transfert sont encadrées par la réglementation pour éviter les abus : un délai maximum de quatre mois est imposé pour la réalisation effective du transfert, et des frais peuvent être appliqués dans la limite de 1% de l’encours si le plan a moins de cinq ans d’existence. Au-delà de cette durée, le transfert doit être gratuit.
Architecture des supports d’investissement et gestion financière
L’architecture financière du PERCO repose sur une gamme diversifiée de supports d’investissement conçus pour répondre aux différents profils de risque des épargnants. La réglementation impose la proposition d’au moins trois supports présentant des orientations de gestion distinctes : un support sécurisé à dominante obligataire, un support équilibré mixte actions-obligations, et un support dynamique à forte composante actions. Cette diversification permet aux salariés d’adapter leur stratégie d’investissement à leur âge, leur horizon de placement, et leur appétence au risque.
La gestion pilotée constitue le mode de gestion par défaut du PERCO, offrant aux épargnants une allocation automatisée qui évolue avec l’âge. Cette approche, appelée gestion à horizon , commence par une exposition importante aux actions en début de carrière pour maximiser le potentiel de rendement, puis réduit progressivement le risque à l’approche de la retraite en basculant vers des actifs plus sécurisés. Cette stratégie permet d’optimiser le couple rendement-risque sur la durée de vie du plan.
Les entreprises doivent également proposer au moins un support d’investissement alternatif, notamment un fonds solidaire qui investit une partie de ses actifs dans des entreprises solidaires agréées. Cette obligation s’inscrit dans une démarche d’investissement socialement responsable et permet aux salariés d’orienter leur épargne vers des projets à impact social ou environnemental positif. Les fonds solidaires présentent généralement un profil de rendement modéré mais contribuent au financement de l’économie sociale et solidaire.
La gouvernance des supports d’investissement implique une surveillance continue de leurs performances et de leurs frais. Les entreprises doivent mettre en place des comités de suivi qui évaluent régulièrement la pertinence des fonds proposés et peuvent décider de modifications dans
la gamme de supports disponible. Cette surveillance s’appuie sur des critères objectifs tels que la performance relative, la régularité des résultats, et l’évolution des frais de gestion.La mise en place d’un PERCO nécessite également de définir des règles d’arbitrage pour permettre aux salariés de modifier la répartition de leur épargne entre les différents supports. Ces arbitrages peuvent être limités en nombre ou en fréquence pour éviter les comportements spéculatifs incompatibles avec la vocation long terme du dispositif. Certains plans prévoient des arbitrages gratuits jusqu’à un certain seuil annuel, au-delà duquel des frais peuvent être appliqués.
Modalités de déblocage anticipé et liquidation des droits acquis
Le principe fondamental du PERCO repose sur le blocage de l’épargne jusqu’au départ en retraite, mais la réglementation prévoit six cas de déblocage anticipé pour faire face à des situations exceptionnelles. Ces situations d’urgence permettent aux salariés de récupérer tout ou partie de leur épargne avant l’échéance prévue, tout en conservant les avantages fiscaux acquis. Les cas de déblocage concernent l’acquisition de la résidence principale, l’invalidité du titulaire ou de son conjoint, le décès du conjoint, l’expiration des droits au chômage, le surendettement, et la cessation d’activité non salariée suite à une liquidation judiciaire.
L’achat de la résidence principale constitue le motif de déblocage anticipé le plus fréquemment invoqué par les salariés. Cette possibilité leur permet d’utiliser leur épargne constituée sur le PERCO pour financer leur projet immobilier, avec toutefois une restriction importante : les sommes issues de versements obligatoires restent bloquées même dans ce cas de figure. Cette règle vise à préserver la finalité retraite de certaines catégories de versements tout en offrant une flexibilité pour l’accession à la propriété.
Les modalités de déblocage en cas d’invalidité s’appliquent non seulement au titulaire du plan mais également à son conjoint, ses enfants ou son partenaire de PACS. Cette extension du périmètre familial reconnaît l’impact financier que peut représenter la prise en charge d’une personne en situation de handicap. La demande de déblocage doit être accompagnée de justificatifs médicaux attestant du classement en deuxième ou troisième catégorie d’invalidité selon la nomenclature de la sécurité sociale.
Le déblocage pour surendettement nécessite une procédure spécifique impliquant la commission de surendettement. C’est cette commission qui doit directement solliciter l’organisme gestionnaire du PERCO, évitant ainsi les démarches au titulaire du plan souvent dans une situation de détresse financière. Cette procédure garantit l’authenticité de la situation et évite les tentatives d’instrumentalisation du dispositif.
À l’arrivée de la retraite, les salariés disposent de plusieurs options pour récupérer leur épargne constituée sur le PERCO. La sortie peut s’effectuer intégralement en capital, entièrement sous forme de rente viagère, ou selon un panachage des deux modalités. Cette flexibilité permet d’adapter la stratégie de sortie aux besoins spécifiques de chaque retraité : besoin de liquidités immédiat, souhait de sécuriser des revenus réguliers, ou stratégie mixte combinant les avantages des deux approches.
La conversion en rente viagère présente l’avantage de garantir un revenu régulier jusqu’au décès, protégeant ainsi contre le risque de longévité. Cette rente est calculée en fonction du capital accumulé, de l’âge du bénéficiaire au moment de la liquidation, et des conditions actuarielles en vigueur. Les assureurs proposent généralement différentes formules de rente : rente simple, rente avec réversion au conjoint survivant, ou rente avec garantie d’annuités minimales.
Fiscalité applicable aux cotisations, plus-values et sorties en rente
La fiscalité du PERCO se caractérise par sa complexité, variant selon la nature des versements qui ont alimenté le plan et les modalités de sortie choisies par l’épargnant. Cette diversité fiscale reflète la volonté du législateur d’encourager l’épargne retraite tout en préservant les recettes publiques à long terme. Comprendre ces mécanismes fiscaux s’avère essentiel pour optimiser la stratégie d’épargne et anticiper les conséquences de chaque choix.
Les versements volontaires déductibles bénéficient d’un avantage fiscal à l’entrée mais sont intégralement imposables à la sortie. Cette logique de différé d’imposition permet de réduire l’impôt pendant la phase d’activité, généralement caractérisée par des revenus plus élevés, pour reporter la taxation au moment de la retraite où les revenus sont souvent moindres. La sortie en capital de ces versements est imposée selon le barème progressif de l’impôt sur le revenu, sans bénéfice de l’abattement de 10% applicable aux pensions.
Les versements volontaires non déductibles suivent un régime fiscal inverse : aucun avantage à l’entrée mais une taxation allégée à la sortie. En cas de sortie en capital, seuls les gains générés par le contrat sont soumis au prélèvement forfaitaire unique de 30%, tandis que les versements eux-mêmes sont exonérés. Cette approche convient particulièrement aux épargnants qui privilégient la flexibilité fiscale au moment de la récupération de leur épargne.
L’épargne salariale transférée vers le PERCO (intéressement, participation, abondement patronal) bénéficie d’un régime fiscal privilégié tant à l’entrée qu’à la sortie. Ces sommes sont exonérées d’impôt sur le revenu lors de leur versement et le restent en cas de sortie en capital. Seuls les gains générés par ces versements peuvent être soumis à une taxation minimale. Cette exonération quasi-totale constitue l’un des principaux atouts fiscaux du PERCO pour les salariés bénéficiaires d’épargne salariale.
La sortie en rente viagère obéit à des règles fiscales spécifiques qui varient selon l’origine des fonds. Les rentes issues de versements volontaires déductibles sont imposables selon le régime des pensions de retraite, avec application de l’abattement de 10% et assujettissement aux prélèvements sociaux au taux de 17,2%. Les rentes provenant de versements non déductibles ou d’épargne salariale suivent le régime des rentes viagères à titre onéreux, avec une imposition partielle dépendant de l’âge du bénéficiaire.
Cette gradation de l’imposition selon l’âge reconnaît que plus le rentier est jeune au moment du premier versement de la rente, plus la part correspondant au capital dans chaque versement est importante. Ainsi, la fraction imposable représente 70% de la rente si le bénéficiaire a moins de 50 ans, 50% entre 50 et 59 ans, 40% entre 60 et 69 ans, et seulement 30% au-delà de 69 ans. Cette progressivité favorable encourage le maintien en rente des capitaux constitués.
Les versements obligatoires, lorsqu’ils existent dans le cadre de plans hybrides, ne peuvent donner lieu qu’à une sortie en rente viagère, sauf si le montant mensuel de cette rente n’excède pas 110 euros. Dans ce cas exceptionnel, une conversion en capital peut être négociée entre l’assureur et le bénéficiaire, offrant une solution pragmatique pour les petites épargnes qui génèreraient des rentes dérisoires.
L’optimisation fiscale du PERCO nécessite donc une réflexion globale intégrant l’évolution probable de la situation fiscale de l’épargnant, ses besoins de liquidités à la retraite, et sa stratégie patrimoniale globale. Cette complexité justifie l’accompagnement conseil que doivent fournir les entreprises et les gestionnaires de plans, permettant aux salariés de faire des choix éclairés adaptés à leur situation personnelle.